Le salarié intérimaire signe un contrat de mission avec l'entreprise de travail temporaire.

Un contrat de mise à disposition est conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise où l'intérimaire effectue sa mission.

Contrat avec terme précis

Une mission d'intérim comporte un terme précis lorsque le contrat prévoit une date d'échéance ferme.

Un terme précis est obligatoire lorsque le contrat vise à :

• pourvoir au remplacement d'un salarié provisoirement passé à temps partiel
• ou pourvoir au remplacement d'un salarié parti définitivement avant la suppression de son poste
• ou assurer un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise

Contrat sans terme précis

Le contrat n'est pas obligatoirement soumis à un terme précis lorsque l'intérimaire intervient :

• pour remplacer un salarié absent,
• ou pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu,
• ou dans attente de l'arrivée d'un salarié embauché en CDI,
• ou pour prendre un emploi saisonnier (récoltes par exemple)
• ou pour prendre un emploi dont l'usage exclut le recours à un CDI (secteurs du déménagement ou de l'hôtellerie par exemple),
• ou pour remplacer un chef d'entreprise, un chef d'exploitation agricole ou une personne exerçant une activité libérale (ou le conjoint absent lorsqu'il participe activement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation)

Dans l'un de ces cas, l'échéance du contrat de mission est prévue :

• à la fin de l'absence de la personne remplacée,
• ou à la réalisation de l'objet pour lequel le contrat a été conclu.

La durée maximale du contrat d'intérim varie selon la nature de la mission, renouvellement compris.

Quel que soit son terme (précis ou non), le contrat de mission peut être renouvelé 2 fois si la durée totale du contrat, compte tenu du renouvellement, ne dépasse pas la durée maximale autorisée.

Les conditions de ce renouvellement doivent obligatoirement être fixées au sein :

• d'une clause insérée dans le contrat de travail
• ou d'un avenant proposé au salarié avant le terme prévu initialement.

Le salarié intérimaire bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise pendant toute la durée de sa mission (restauration, transports ...).

Le travailleur intérimaire bénéfice d'un salaire dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'entreprise où il effectue sa mission.

L'intérimaire perçoit au moins :

• le salaire susceptible d'être perçu par un autre salarié de l'entreprise, à qualification et poste de travail équivalents (après période d'essai),

• les primes et accessoires de salaires éventuellement prévus à qualification et poste équivalents

Les jours fériés doivent être payés au salarié intérimaire, sans condition d'ancienneté, si les autres salariés de l'entreprise bénéficient de ce paiement.

Conditions

À la fin de chaque mission, le salarié doit percevoir, en complément de son salaire, une indemnité de fin de mission, plus souvent appelée prime de précarité.

Toutefois, le versement de cette prime n'est pas dû en cas de :

• Conclusion d'un CDI avec l'entreprise utilisatrice immédiatement après la fin de la mission
• Complément de formation professionnelle dispensée au salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission
• Rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié
• Rupture anticipée du contrat pour faute grave ou pour force majeure
• Mission à caractère saisonnier

Montant

Le montant de l'indemnité est au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute, renouvellement du contrat inclus.

Versement

La prime de précarité est versée à l'issue de chaque mission et en même temps que le dernier salaire dû.

Le salarié temporaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission qu'il effectue, quelle que soit sa durée.

Montant

Le montant de l'indemnité compensatrice de congés payés se calcule :

• en fonction de la durée de la mission,
• sans pouvoir être inférieure à 10 %de la rémunération totale brute du salarié intérimaire (indemnité de fin de mission comprise).

Certaines absences sont prises en compte dans la durée de la mission :

• Congés de maternité et d'adoption
• Arrêts de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle, dans la limite d'une durée continue d'un an
• Périodes de rappel sous les drapeaux si le point de départ de ces périodes intervient au cours d'une mission

Versement

L'indemnité est versée à la fin de la mission.

Fin de mission

Délai de carence

Lorsque le contrat de mission prend fin, un délai de carence doit être respecté avant de recourir à un nouveau contrat de mission ou à un CDD sur le même poste de travail.

Le mode de calcul varie en fonction de la durée du contrat, dans les conditions suivantes :

• pour les contrats d'au moins 14 jours, le délai est fixé au tiers de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus) ;
• pour les contrats de moins de 14 jours, il est fixé à la moitié de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus).

La durée du contrat s'apprécie en jours calendaires, mais le délai de carence se décompte en jours d'ouverture de l'établissement concerné.

Le délai de carence ne s'applique pas dans les cas suivants :

• Nouvelle absence du salarié remplacé, si le contrat de mission est conclu en remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu
• Emploi à caractère saisonnier ou pour lequel il est d'usage de ne pas recourir à un CDI
• Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
• Rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié
• Refus par le salarié du renouvellement de son contrat (délai non pris en compte pour la durée du contrat non renouvelé)
• Contrat conclu en vue du remplacement d'un chef d'exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation ou de leur conjoint
• Contrat conclu en vue du remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral

Rupture à l'initiative de l'employeur

L'employeur qui rompt le contrat de mission doit proposer au salarié un nouveau contrat de travail prenant effet dans un délai maximum de 3 jours dès lors que la rupture est faite.

Le nouveau contrat de mission ne peut pas comporter de modifications d'un élément essentiel en matière de qualification professionnelle, de rémunération, d'horaire de travail et de temps de transport.

Si le nouveau contrat est d'une durée inférieure à celle restant à courir du contrat précédent, l'employeur doit payer au salarié une somme égale à la rémunération qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat, y compris l'indemnité de fin de mission.

Rupture à l'initiative du salarié

Le contrat de mission peut être rompu de manière anticipée par le salarié dans les cas suivants :

• Faute grave de l'employeur
• Embauche du salarié mis à disposition pour un contrat à durée indéterminée
• Force majeure.

Un préavis s'applique si le salarié rompt son contrat pour un contrat à durée indéterminée (CDI) après la période d'essai (sauf s'il en est dispensé par l'employeur).

Ce préavis est calculé à raison d'un jour par semaine, compte tenu :

• de la durée du contrat, renouvellement inclus, si celui-ci comporte un terme précis,
• de la durée effectuée, si le contrat ne comporte pas de terme précis.

La durée totale du préavis ne peut pas être inférieure à 1 jour, ni supérieure à 2 semaines.

Le décompte s'effectue en jours ouvrés.